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ハラスメント研修
皆さん、こんにちは。
大阪オフィスの伊藤です。
本日は弊社の仕事納めとなっておりますが、１年は本当にあっという間ですね。
労基法の2026年度改正部分のお話をさせて頂くつもりでしたが、白紙に戻る可能性が高くなってきましたので、今回は先日顧客先で行ったパワハラ研修の内容について少し、ご紹介させて頂こうと思います。
パワハラに関して、特に管理職の方が頭を悩ませるのが「どこからがアウトか」というところかもしれませんね。近年はアウトを気にして「必要以上のコミュニケーションを取らない」という方も増えている印象です。必要な指導無くして部下の成長はあり得ませんし、逆に部下が声を上げられないような間柄になってしまえば、部下から必要な報告が上がってこない職場になってしまいます。そういった状況にならないよう、ハラスメントに関する正しい知識を得るのは大事なことだと考えます。
では、どういった行為がパワハラに該当することになるのでしょうか？
ここで職場におけるパワハラの定義をみておきましょう。
以下を「すべて」満たすと、パワハラに該当することになります。
【パワハラの３要件】
①優越的な関係を背景とした言動
②業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
③労働者の就業環境が害されるもの
補足をしておきますと、①「優越的な関係」というのは主に上司部下の関係ですが、同僚であっても経験や責任の差からそこに上下関係などが発生すれば、「優越的な関係」と判断されることもあります。
③については、労働者が心身ともに安心して就業が出来ない、という状況になることを指します。
この中で一番悩ましいのが②、
どこまでが「業務上必要」で「相当な範囲」なのかというところです。
判断基準としては「客観的に見て、社会通念上相当であると認められるもの＝OK」となりますが、ざっくり言うと「その指導が改善のために必要か？」「やりすぎじゃないのか？」というところがポイントです。
指導する立場の方の中には、「上手く指導ができない」「思ったように部下が育てられない」、そういった鬱屈がたまってある日爆発してしまう、その結果「適正な範囲を逸脱してしまう」といったこともありそうです。パワハラの類型は色々ありますが、怒りに任せて相手を貶めるなどということはあってはならないことですね。管理職がコーチングを学んでいく、というのもパワハラを減らす方法のひとつかもしれません。
逆に、指導をされる側が客観的に見て「相当範囲の指導を行っても改善をする気がなく対応が悪質」なケースでは、就業規則の懲戒の対象とすることも考えられます。最近では、指導される度に「ハラスメントだ」と反抗する態様を「ハラスメントハラスメント」などとメディアで取り上げられることもありますね。
伝えたいのに伝わらない、相手の思いを想像できずに言葉を投げてしまう、
そういった「コミュニケーションエラー」がハラスメントの引鉄にならないよう、
普段から快適な関係性を構築しておきたいところです。
もちろん人間的に合わない人はどうしても出てきますが（笑）、少なくともお互いの立場を想像し、尊重しあえることができれば、今よりも少し、優しい世界が広がるのではないでしょうか。
ということで、本年も有難うございました。
皆様も良いお年をお迎え下さいませ。
