ブログ
事業場外労働のみなし労働時間制
みなさん、こんにちは。大阪オフィスの伊藤です。
今回は「事業場外労働のみなし労働時間制」について、今年の４月16日に最高裁判所から出された判決（福岡高等裁判所差し戻し）を取り上げてみます。
たとえば直行直帰の外交セールスなど、いつ勤務を開始・終了しているか、労働時間の算定がし難い場合などに「所定労働時間を勤務したものとみなす」というルール（事業場外労働のみなし労働時間制）が労働基準法３８条に定められていますが、「これがこのケースでは適用できない」としたのが高等裁判所、「適用できないとするには根拠不十分」として差し戻したのが今回の最高裁判所の判決です。
それでは以下、見てみましょう。
【概要】
外国人の技能実習生の指導を担当していた従業員が事業場外で従事した業務につき、労働基準法３８条の２第１項にいう「労働時間を算定し難いとき」にあたらないとした原審（福岡高等裁判所）の判断を最高裁判所が却下、差し戻しを行ったもの。
上記、ある会社の従業員が、「今まで直行直帰を定時上がりとしてみなされてきた分が、ホントはそうではなくて、残業として取り扱われるべきだったんじゃないの？」と争ったものです。
会社は当該従業員の勤務の大部分を、上記３８条のルールに則り「所定労働時間を勤務したもの」として給与を計算していましたので、これが適用できないとなると、「所定労働時間を超えて労働していた」と従業員が主張している日について、未払いが発生することになります。
ここでポイントとなったのは、業務日報の正確性と、従業員の勤務態様が「労働時間を算定し難い」ものであったのかどうか、というところ。
高等裁判所の「３８条は適用されない」という判断に対し、最高裁は以下を理由に再度検討を求め、差し戻しを行いました。
①当該従業員の業務内容は多岐にわたるものであるため自ら具体的なスケジュール管理を行っており（直行直帰・休憩を取るタイミングなど）、会社が指示を出したり報告を受けることもなかった。
→したがって、勤務状況を具体的に把握することができたはず、というのは必ずしもいい難い。
②当該従業員は、タイムカードを使用せず業務日報の提出により確認を受けていた。
これについて高等裁判所は、業務日報の内容は関係者に聴き取れば真偽確認ができるものであったこと、また日報に記載された時間どおりに会社が残業代を支払っていた日もあること、などから「正確性は担保されている」とした→だから、この記載時間で給与計算すべき、としている。
これに対し最高裁は、
日報全ての真偽を業務の相手方に問い合わせして調べることは現実的ではないこと、日報記載どおりの取扱いをしているのは、「日報にあるうち、労働時間を把握できた日」に限っていると会社が主張していることを取り上げた。
→業務日報が必ずしも正確であるとは言えない、としている。
結果、「もう少し具体的事情を十分に検討するように」として差し戻しが行われたわけですが、書面上だけでなく、より実態に即した判断を行うように、とした点が非常に興味深いものでした。
その際、裁判官が昨今の勤務の多様化につき「テレワーク等、労働時間を算定し難い事情が増えている」と言及したことも、判決の意図を感じるところです。
とはいえ、不要なトラブルはないのが一番。
この、「事業場外みなし労働時間制」の導入にはクリアすべき要件も多いですので、
安易なチャレンジはお勧めしません…。
GWも後半ですね。体調に気を付けて５月も頑張ってまいりましょう。
それでは、また。
