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御社の就業規則、ご存知ですか？③
みなさん、こんにちは。大阪オフィスの伊藤です。
本日も引き続き、テーマ「御社の就業規則、ご存知ですか？」の３回目をお送りいたします。 今回は、「休職規定」についてみてみましょう。
（ここでいう「休職」とは私傷病によるものを指し、労災によるものや育児休業・介護休業はこれにあたりませんので、ご注意ください。）
近年、続くコロナ禍でいわゆるメンタルダウンに至ってしまう、その他にもコロナの後遺症で労務不能になってしまわれるケースが散見されます。
弊社のお客様からも、労務不能時の所得補償である「傷病手当金」等の申請のご依頼が増えたような印象です。
この傷病手当金を受給しながら休職する、というのが一般的なケースですが、では、この休職期間というのはどれだけ担保してあげるべきなのでしょうか。また、どんな社員に対してこれを適用するものなのでしょうか。
答えは、就業規則にあります。
「休職規定」を作っておられるのであれば、休職期間として数ヵ月、ないし数年の期間が定められているはずです。
さらに、この制度を使える社員の範囲を定めるのが一般的ですので、「正社員のみ」なのか「社員全員が使えるが、入社から１年以上経過したものについてのみ」なのかなど、その点も確認しておきましょう。もしこの辺りがボンヤリしているようなら、改めて検討すべき点となります。
ちなみに上記は「休職規定を作っているなら」という前提でしたが、「うちの会社では、休職は認められない」というのも、実は違法ではありません。
ただその場合は、「心身の状態から労務の提供ができない」等を理由に解雇、という形を採らざるを得ないケースもあり、助成金などに影響する可能性も考えられます。
ですので、会社様の体力の範囲内で可能な限り（短くても）休職を認めてあげる、というのもひとつ検討頂いても良いかもしれません。
休職期間についても「×ヵ月以上設けないといけない」というものではありませんので、あくまで無理のない範囲で設定すること、そして休職期間満了時に復職が難しい場合は「自然退職とする」旨、ズルズルとこれが続いてしまわないよう、双方納得の上で終われる規定も必要ですね。
また休職期間中の保険料の徴収についても、やり取りを事前に決めておくと完璧。この辺りは、様々な事例を蓄積している私たち社労士などにご相談頂ければ安心です。
一番よろしくないのは、規定も何もなく、その時々でなぁなぁになってしまうこと。その場合はまずは方針を決め、そちらに舵を切っていくようにできるとよいですね。
ということで、
次回もどうぞ宜しくお願いします。それでは、また。
