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御社の就業規則、ご存知ですか？②
こんにちは。大阪オフィスの伊藤です。
本日はテーマ「御社の就業規則、ご存知ですか？」の２回目をお送りしてまいります。
就業規則をひっぱり出すタイミングについては、前回いくつかお伝えいたしましたが、
今回はそのうちのひとつめ、「不就労控除の計算式」についてみてみましょう。
時給の方の欠勤時には「時給を払わなければよい」だけなのでシンプルですが、月給の方については「月に決められたシフトを働いていくら」という契約の仕方をしていますので、働けなかった分については日給や時給換算して控除していかなくてはならない、
となります。
ここで検討材料になるのは、
「何をこの控除単価のベースに入れるか」です。
手当の性格上、日割りがなじまないものもありますので、そこを見ていかなくてはならないわけですね。
ここに、代表的なものを挙げてみましょう。
【不就労控除の対象になるか？】
①皆勤手当…御社のルールにもよりますが、全て出勤すれば付くもの、
とされているのであれば原則として日給や時給換算はしません。ゼロか100か、ですね。
②基本給・資格手当・役職手当など固定の手当…一般的には控除の対象とします。
③インセンティブ…本人の売上実績などに対してつけるものであれば、対象にはしません。
④固定残業手当…御社ルールによります。
控除の対象にはできますが、その結果この部分を超える残業があった場合は、別途支払いが必要です。
これとはまた別に、通勤手当はどうするかなどの問題もあります。
出勤日数に応じて支給するスタイルなら問題ありませんが、定期やガソリン代として月額支給している場合はどうするのか。
×日以上の欠勤なら定期代は日割り、ガソリンも欠勤分は日割りにする(またはしない)、
など、あとでモメないように、事前に規則で決めておかれると安心です(給与計算時にも頭を抱えずにすみます)。
ここでは欠勤控除について一般的な例を挙げましたが、実際には就業規則は会社の数だけあるもの。
しっかり内容を揉んだうえで計算式に落とし込みを行い、人によって取り扱いがブレないようにすることが、従業員さんや給与業務担当者の安心につながります。
それでは、次回も引き続きよろしくお願いします(^^)
