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【改正情報】パワハラ対策の強化
みなさん、こんにちは。
社会保険労務士の山下です。
労働施策総合推進法が改正され、2020年６月１日以降、職場におけるパワーハラスメント防止のために、雇用管理上必要な措置を講じることが事業主の義務となりました。
中小事業主は2022年４月から義務化であり、それまでは努力義務ですが、早めに対応をしていきましょう。
まず、職場におけるパワーハラスメントとは、職場において
①優越的な関係を背景とした言動であって、
②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより
③労働者の就業環境が害されるものであり、
①～③の要素をすべて満たすものです。
たとえば、上司が部下に気に食わないことがあると足で蹴るなどの暴力をふるったり、人格を否定するような言動を行ったり、１人の労働者に対して集団で無視をして職場で孤立させたりすることなどはパワハラに該当します。
ただし、客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、該当しません。
例えば、取引先のアポイント時間を間違えて部下が遅刻したときに、同行した上司が、「何やってんだ！」と叱った。それだけではパワーハラスメントとは言えません。
しかし、さらに「だからおまえとは仕事をしたくないんだ！」「噂どおり役立たずだな！」「仕事しなくていいから帰って寝てろ！」などと言いい、それが日常的に繰り返されるような場合には、パワーハラスメント行為に該当することがあります。
このようなパワハラパワーハラスメント防止のため、事業主に対して相談体制の整備等の雇用管理上の措置を講じることを義務付けました。
雇用管理上の措置の具体的内容としては、
★事業主によるパワハラ防止の社内方針の明確化と周知・啓発
★苦情などに対する相談体制の整備
★被害を受けた労働者へのケアや再発防止
です。これは、現行のセクハラ防止の措置義務と同様のものになります。
パワハラは、社員の健康を害すこともありますし、職場環境も悪化します。また、民法、刑法、修行規則違反などコンプライアンス上の問題に発展する可能性もあります。
指導とハラスメントを勘違いしないよう、企業としても研修などを通じて社員教育をしていくことも必要かもしれませんね。
