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テレワークと労務管理の問題点
皆さん、こんにちは。
社会保険労務士の高橋です。
新型コロナウイルスに関して発令されていた緊急事態宣言が解除されましたが、まだまだ安心できる状況ではありません。皆様も十分ご注意ください。
さて、今回は国が導入を促進している「テレワーク」の問題点について考えていきます。
徐々に拡がりをみせているテレワークですが、「適正な労務管理」が行えるかどうかということを課題と考えている企業が多いようです。
では、具体的にはどのような問題点があるのでしょうか。
１．勤怠管理が難しい
企業の多くが、「テレワークを導入したら社員がさぼるのではないか」ということを不安に思っています。また、テレワークを導入する企業は同時にフレックス勤務を導入しているケースが多いとの統計データもあり、「極端な夜型になるなど、オフィスにいる人と働く時間がずれてしまう」という懸念もあるようです。
オフィス内であれば、上司が部下の勤務態度を目や耳で確認することができますが、テレワークでは姿を直接見ることができないため、部下のマネジメントを行うのが難しいと思うのは当然のことだといえます。
２．長時間労働になりがち
テレワークを導入する企業では、出勤から退勤まで会社に拘束される働き方ではなく、フレックス勤務など、働く時間を社員が自由に決められるような制度を取り入れことが多い傾向にありあります。
一般的には、テレワークを導入すれば「社員の労働時間が短くなる」「より効率的な働き方ができる」と考えられていますが、自宅で仕事をして、かつ勤務時間が自分にゆだねられていると、仕事のON／OFFをつけづらくなります。特に家事や雑事をしながらテレワークで働く社員は、労働が深夜に及んだり夜型になったりしがちです。
テレワーク導入を検討している会社は、「仕事のON/OFFの切り替えがしづらい」ことと「長時間労働になる」について、管理方法についてのルール策定や勤怠管理ツールの導入を検討する必要があります。
３．業務評価が難しい
テレワークを導入することにより、社員は上司や他の同僚の目が届かない場所で働くことになります。
当然のことですが、コミュニケーションが少なくなり部下の業務を直接確認することができません。見えないところで働く部下をマネジメントし、業務評価を行うことに難しさを感じてしまうようです。
日本企業の多くは業務プロセスを重視する評価制度を採用しており、業務の結果だけでなく、どのようなプロセスを経て業務を成し遂げたかを重視する傾向にあります。
「何を成し遂げたか」ではなく、「どう頑張ったか」を重視する人事評価には柔軟性がありますが、テレワークを導入すれば部下は上司から物理的に離れて業務を遂行するため、従来のプロセス評価型の評価制度では対応できなくなってしまいます。
しかし、人事評価制度の方向転換は組織に混乱をもたらします。プロセス評価型の企業では、オフィスで働く社員・テレワークで働く社員が互いのプロセスを把握しやすいよう、コミュニケーションを促進することも重要です。
４．労災認定が難しい
「在宅勤務での病気や怪我でも労災保険は適用されるか」については、テレワーク導入を進める企業担当者の気になるところではないでしょうか。
先ほども触れたように、リモートワークは長時間労働を余儀なくされるケースも少なくありません。働きすぎてしまうことにより、社員の病気や怪我のリスクも大きくなります。
たとえば、リモートワークの従業場所を定めていない場合、社員が自宅以外のカフェやファミリーレストランなどで業務を行うケースがあります。
在宅勤務中に業務起因性のある疾病やゲガは労災の対象となりますが、自宅以外の場所で仕事をしていたのか、それとも休憩していたのか、仕事とプライベートとの区別が難しい場合は、原則労災の対象になりません。
したがって、リモートワーク導入の際には、業務時間の設定や記録方法、報告義務など、業務状況の管理体制を明確にしておく必要があります。
ご紹介した問題点はあくまでも一般的な課題で、企業の業種や体質、社員数などの要素でさまざまな課題が考えられます。
厚生労働省・国土交通省などがテレワーク導入における労務管理のルールづくりなどをまとめていますので、ぜひ参考にしてみてください。
社会保険労務士 高橋 尚文
