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休業手当と給与計算
皆さん、こんにちは。大阪オフィスの伊藤です。
ちょうど１ヵ月前に緊急事態宣言が発令されましたが、
つい先日にも延長が発表されましたね。
連日企業支援の施策について報道が行われ、
膨大な情報に混乱されている企業様も多いことかと思います。
弊社ブログではコロナ関連の労務情報を連続でご案内していますが、
今回は企業様からのご質問で多かったものをご紹介させて頂ければと思います。
以下、お付き合いくださいませ。
①休業手当の支払い方
休業指示を出した日について、
「休業手当を支払わなくてはならなくて、またその日については雇用調整助成金が受給できる可能性がある」
というのはご理解頂いているかと思います。
では実際に給与計算になったときに、どのような処理をするのか？ですが、
まずは一旦不就労控除（働いていない分について給与を引く）をしてから、
代わりに一定額以上の休業手当を支給することが必要です。
雇用調整助成金で賃金台帳を提出する際も「休業に対していくら払っているか」が分かるように、
この項目立て（不就労控除・休業手当）をしておく必要があります。
欠勤控除の計算方法は就業規則の賃金規定などに定めがある場合がありますので、
普段就業規則をじっくり見たことがない、という方も一度引っ張り出してみて下さい。
特に定めがない場合は、その月の「所定労働日数」（働くべき日数）で割ったうえで日給計算し、
休業した日数分だけ引くという形が一般的です。
②社会保険料
健康保険・厚生年金保険の保険料は、
休業して一時的に給与が下がっても残念ながらたちまちに安くなることはありません。
先週のブログ（文責：西村）にもありましたが、そのため手取りはかなり低くなります。
③休業指示の対象となる日
労働義務のある日についてのみ、これを行うことができます。
ですので「どの日が労働義務のある日なのか」というところを確定させる必要があります。
雇用調整助成金の申請時に完全シフト制の業種などはシフト提出を求められますので、
（もともと労働義務があった日はどこなのかを確認するため）注意が必要です。
長引くコロナ禍の中で、テレワーク等勤務形態の変化や慣れない日常にお疲れの方、
また一方現場で業務に従事せざるを得ない方もいらっしゃるでしょう。
またそのような従業員様たちを雇用管理し、
経営に尽力される事業主の皆様も大変にお疲れのことと思います。
どうぞご自身と周囲の方を大切に、
併せて助成金や支援金を有効に活用頂きこの事態の収束まで頑張ってまいりましょう。
それでは、また。
