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同一労働同一賃金①
皆さんこんにちは。社労士の藤武です。
さて、昨年来労働市場で話題になっている働き方改革。
いくつかその法令があり、平成31年から施行されているものや本年４月から施行のもの、その先に控えているものが存在します。
その中で、本年令和２年４月１日施行（中小企業は令和３年４月１日施行）の同一労働同一賃金について、数回に分けて詳しくお伝えいたします。
以前のブログにも働き方改革関連法令の一部として同一労働同一賃金について触れていますが、もう少し踏み込んで具体的にお伝えしてまいります。
ではまず、この同一労働同一賃金とは根拠法令は何かという点からです。
この根拠となる法令は、パートタイム・有期雇用労働法です。
正式名称は「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法令」というもので、令和２年４月１日施行にて、元のパートタイム労働法から有期労働者も法令の対象に含み、改称されました。
この法令の名称にあるように、目指すところは、同一企業内における正社員と非正規雇用労働者（短時間労働者・有期雇用労働者・派遣労働者）との間の不合理な待遇の差をなくそうとするものです。
この法令での基本的な趣旨は、同一の労働をしている人は、働き方にかかわらず同一の賃金にすべきというものです。
この考え方は最近のことではなく、古くからあるものです。
まったく同じ労働をしているのに、正社員は月給30万円、パートタイムの方は時給1,000円ということがあるとします。
月給30万円の方は、時給換算にすると1,700円ほどになりますので、パートタイムだからといって賃金格差があるのは不利益だ、というわけです。
労働とは使用者と労働者との間で取り交わす契約です。
その契約は本来お互いが納得し合意することで成立するため、個々人で賃金が異なることは本来は問題ないことです。
ただ、これにより労働者のモチベーションが下がったり、労働紛争が発生したりすることは企業にとってもマイナスとなり、マクロ的な視点でいえば経済的な損失ともとらえられます。
我が国の労働力人口が減少するこれから先、労働者個々人の生産性を高めることが大切となっており、これには労働に見合った賃金を支払うことが必要と考え、法令により制度化されたものといえます。
そして、企業において実際に法令に沿った取り組みをする場合には、まず次の点について確認が必要になります。
①正社員以外の働き方をされる労働者（非正規雇用労働者）がいるかどうか
②非正規雇用労働者がいる場合、正社員との間に待遇の差があるのかどうか
③待遇の差がある場合はなぜ待遇の差があるのか
④その待遇の差が、合理的な理由として説明できるものなのか
これらを確認したうえで、取り組み、そして不合理な待遇差があるならば、施行日までに改善を行う必要が出てまいります。
次回以降は具体的な取り組みの方法を確認していきます。
藤武雅之
