社会保険労務士法人アシスト

みなさん、こんにちは！
社会保険労務士の山下です。

前回、パートタイマーの雇用について、「臨機応変に対応できる」と位置付け、労働条件条件を「週２～４日」や「働ける日に来てもらう」というように詳細を定めていないケースについての問題点を挙げました。

今回は、その問題点の１つ、年次有給休暇の付与日数と賃金について取り上げます。

まず、年次有給休暇の付与日数は、継続勤続年数により決定されます。

＜通常の場合＞

ただし、パートタイマーのように働く日数や時間数が少ないときには、上記の表よりも少ない年次有給休暇の付与日数となります。これを「比例付与」といいます。

＜比例付与の場合＞

比例付与となるためには、次の①②のいずれの要件も満たす必要があります。

①週所定労働日数４日以下（又は年216日以下）
②週所定労働時間30時間未満

さて、パートタイマーの働き方は個別の契約により様々です。

したがって、比例付与の対象となるかどうかは個別の労働条件を確認することとなりますが、労働条件が不明確だと、比例付与の対象となるのか、また、何日付与したらよいのか判断できません。

たとえば、所定労働日数が週５日の場合は、６ヵ月経過日に10日付与ですが、週４日で比例付与に該当する場合は７日、週３日の場合は５日というように、週所定労働日数によって付与日数が大きく変わってしまいますね。

また、年次有給休暇は、労働義務のある日（通常の出勤日）に取得するものです。

１週間に何日働くことになっているのか不明確なパートタイマーの場合、いつ取得すればよいのか、週に何日取得できるのか曖昧となってしまいます。

さらに、パートタイマーの働く時間がシフトにより日によって異なる場合に、年次有給休暇を取得したらいくら（何時間分）賃金を支払えばよいのかも判断が難しいものとなります。

年次有給休暇は労使ともに重要な制度です。曖昧なままだとトラブルになりかねません。

今、パートタイマーの労働条件があいまいだという方は、できるだけ明確に定めることを検討してみてくださいね。