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パートタイマーの雇用における留意点② 「労働契約の期間と更新」
皆さん、こんにちは！
社会保険労務士の山下です。
パートタイマーシリーズの２回目の今回は、労働契約の期間を定めた場合のルールを中心に書きます。
そもそも、労働契約を結ぶ場合、雇用期間は定めても定めなくてもどちらでも構いません。
雇用の期間を定めた契約を「有期労働契約」といいますが、パートタイマーとの雇用契約は有期労働契約であることが多いと思います。
有期労働契約の場合、やむを得ない事由がない限り途中解約ができないことから、労働基準法において１回の契約期間は原則として「最長３年まで」と上限が定められています。したがって、有期労働契約を結ぶときには、３年以内の期間のうち、いつからいつまでという期間を明確に明示してください。
また、契約期間満了後に更新することも可能です。
更新の可能性があるのでしたら、どういった場合に更新するのかを明示しておかなければなりません。たとえば、“勤務成績”や“会社の経営状態による”など、具体的に示すことが必要です。
ただし、有期労働契約では更新や雇止め（使用者が一方的に更新しないとすること）に際してトラブルが発生する可能性があります。そこで、更新や雇止めに関するトラブルを未然に防ぐために、「有期労働契約基準」という一定のルールが設けられています。
その内容は、次のとおりです。
【３回以上更新又は雇入れ日から１年を超えて継続雇用している場合】
契約更新をしないこととする場合には、その契約期間が満了する30日前までに契約更新しない旨の予告をしなければならず、労働者が更新しない理由を求めたとみは、証明書を交付しなければならない。
【１回以上更新、かつ、雇入れ日から１年を超えて継続勤務している場合】
契約を更新しようとする場合には、労働者の希望に応じて、契約期間をできる限り長くするよう努めなければならならない。
さらに、労働契約法においては、通算契約期間が５年を超える労働者は「無期労働契約」への転換を申し込むことができます。この申し込みがあった場合は、使用者は承諾したものとみなされ、その後、当然に無期労働契約へ転換されます。
パートタイマーであっても優秀な人材であるならば、期間の定めのない労働契約や正社員に雇用形態を転換して自社に引き留めておくことは、企業にとってとても有益です。
また、有期労働契約という不安定な雇用形態を正社員にするなど安定化することで、キャリアアップ助成金の対象になるケースもあります。
深刻な人材不足の今、優秀なパートさんを積極的に活かす取り組みも視野に入れてみてはいかがでしょうか。
