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出生時育児休業（産後パパ育休）と休業中の就業について
皆さんこんにちは。
東京オフィスの吉田豊です。
今回は、出生時育児休業（産後パパ育休）と当該休業中の就業についてお伝えします。
すでに令和４年度の育児休業関連の改正について⑤と⑦（https://assist.or.jp/topics/2233/ https://assist.or.jp/topics/2305/ ）でお伝えしているとおり、2022年10月１日から産後パパ育休（子の出生後８週以内に４週間まで取得することができる育児休業の枠組み）の取得や当該休業中の就業が可能となりますが、これに先立って厚生労働省から運用上の注意点などがQ＆A方式で公表されていますので、その中から重要ポイントをお伝えします（基本的な内容は⑤⑦をご覧ください）。
（１）出生時育児休業期間の年次有給休暇の付与に係る出勤率算定
出生時育児休業をした期間については、育児休業をした期間と同様に出勤率の算定にあたり出勤したものとみなされます（出生時育児休業は法律上定められた育児休業に含まれるためです）。
また、出生時育児休業中に就業を行う予定であった日について、欠勤した場合や年次有給休暇の付与に係る出勤率の算定にあたり出勤したものとみなされない休暇（子の看護休暇等）を取得した場合であっても、その日については出生時育児休業期間中であることから、出勤したものとみなされます。
（２）出生時育児休業中の就業の申出について
出生時育児休業中の就業可能な時間帯等の申出は、所定労働時間内の時間帯に限って行うことができます。したがって、たとえば、「勤務時間外の夜間の２時間でテレワークであれば勤務可能」などといった就業の申出を行うことはできません。
（３）出生時育児休業中の就業日の変更について
出生時育児休業の開始予定日の前日までに労働者から就業日の変更の申出があった場合には、以下の手順により就業日の変更が可能となります。
①労働者⇒事業主：労働者から変更後の就業可能日等の申出を受ける
②事業主⇒労働者：変更後の就業可能日等のうち、就業させることを希望する日（希望する日がない場 合はその旨）、その時間帯等の労働条件等を労働者に提示
③労働者⇒事業主：当該労働条件について、労働者の同意を得る
（４）就業日に従事する業務の指定について
労働者から行われた休業中の就業の申出内容が労働条件の範囲内であれば（例えば、テレワークで実施できる集計業務に限って就業可能と申し出る、等）、労働者から申し出ることができ、事業主は労働者の申出の範囲内で就業させることができることとなります。
（５）休業中の就業日にお休みする場合について
出生時育児休業期間中の就業日は労働日ですので、年次有給休暇を取得することができます。
（６）休業中の就業日の撤回について
出生時育児休業期間開始後に事業主から当該就業日について撤回をすることはできません。したがって、例えば、出生時育児休業開始後に予定していた業務がなくなったという理由で就業日を撤回することはできません。
産後パパ育休や当該休業中の就業などについてご相談がありましたら、ぜひ当社にお問い合わせください。
